Auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden ist es jedem Unternehmer wichtig, an die Besten zu kommen. Die meisten Unternehmen setzen sich dafür ein, diesen Prozess professionell umzusetzen. Denn der erste Eindruck ist bekanntlich unvergesslich und es ist wichtig, dass er beim zukünftigen Mitarbeitenden in positiver Erinnerung bleibt. Dieser Einstellungsprozess ist Motivation und Ansporn zugleich für beide Seiten.
Doch wenn es zur Trennung in einem Arbeitsverhältnis kommt, sieht es oft ganz anders aus. Dabei ist es wichtig, dass ein Trennungsprozess gut geplant und umgesetzt wird. In der Schweiz ist die gesetzliche Grundlage im Arbeitsrecht, wenn es um Trennungen im Arbeitsverhältnis geht, im Vergleich zur ausländischen Gesetzgebung, insbesondere zu europäischen Ländern, klar arbeitgeberfreundlich, sprich die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist von Gesetzes wegen in der Regel ohne Angabe eines Grundes möglich. Dies gilt insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, welche auf privatrechtlichen Grundlagen (OR, Arbeitsgesetz) aufbauen. Anders sieht es im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis aus, bei dem bereits vor Kündigung wichtige Schritte, zum Beispiel das rechtliche Gehör, gewährt werden müssen.
Selbstverständlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, auf Aufforderung des Arbeitnehmenden, die Kündigung schriftlich zu begründen. Zudem zeigen die Urteile der Rechtsprechung klar auf, dass Unternehmen gut daran tun, den Trennungsprozess angemessen und ordnungsgemäss vorzubereiten und passend zu dokumentieren.
Idealerweise verfügt das Unternehmen über einen Disziplinarprozess, durch den die Vorgesetzten in erster Linie eine aus eigenem Antrieb sich entfaltende Leistungs- und Verhaltensdisziplin ihrer Mitarbeitenden fördern. Disziplinarmassnahmen sollen dabei nur in Betracht gezogen werden, wenn andere Führungsanstrengungen nicht zum Erfolg geführt haben. Diese sind nicht in erster Linie als Sanktionen zu handhaben, sondern dienen dazu, auf Mängel und Unzulänglichkeiten hinzuweisen, diese so weit als möglich zu beheben und eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Verstösst ein Mitarbeiter gegen die Disziplin, so muss die vorgesetzte Person dieses Verhalten nicht von vornherein nur auf schlechten Willen des Mitarbeiters zurückführen. Vielmehr wird sie prüfen, ob nicht andere Ursachen zugrunde liegen, beispielsweise eine Nichteignung für die zugewiesene Arbeit, ein gestörtes Verhältnis zu anderen Mitarbeitenden, Probleme im privaten Umfeld, Führungsfehler oder ungünstige Arbeitsplatzbedingungen. Von eigentlichen Disziplinarmassnahmen ist zudem abzusehen, solange das Ziel durch Aussprachen erreicht werden kann. Solche Aussprachen sind in der Regel wirksamer, wenn die vorgesetzte Person nicht bloss begangene Fehler tadelt, sondern den Betroffenen zur Einsicht führt und mit ihm zusammen die Voraussetzungen für die künftige Bewährung schafft. Wenn besondere Verhältnisse am Arbeitsplatz oder eine Nichteignung für die bisher zugewiesene Arbeit das pflichtwidrige Verhalten mitverursacht haben, so ist eine Versetzung zu erwägen.
Selbstverständlich gibt es im Trennungsprozess auch andere Gründe, zum Beispiel Mitarbeitende, welche bei einem neuen Arbeitgeber wichtige Berufserfahrung sammeln möchten, um dann allenfalls zu einem späteren Zeitpunkt wieder zurückzukehren und einen Mehrwert für das frühere Unternehmen generieren zu können.
Aus meiner langjährigen Berufsexpertise weiss ich, dass ein Trennungsprozess genauso wichtig ist wie der Einstellungsprozess. Jedes Unternehmen tut gut daran, die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses fachgerecht zu implementieren, denn nicht zuletzt ist ein Mitarbeiter, welcher das Unternehmen verlässt, auch ein wichtiger Botschafter und beeinflusst die Reputation eines Unternehmens. Gerne stehe ich Ihnen mit meiner praxisorientierten und rechtlich abgestützten Erfahrung zur Verfügung und freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.
